L’une des voies pour accéder à la formation est le plan de développement des compétences. L’employeur en dispose pour assurer la formation de ses salariés en interne et à son initiative.

Le nouveau plan de développement des compétences est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement de compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés. La compétence est considérée comme une clé indispensable pour préparer et accompagner l’évolution des métiers qui s’accélère avec les mutations sociétales, les innovations technologiques… La formation est l’un des vecteurs qui permettent d’accéder à la compétence. En bref, la formation est un moyen, la compétence est un objectif !

Quelle mission pour l’employeur ?

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Au-delà de l’aspect légal, il est essentiel pour l’entreprise de disposer de salariés compétents afin de fournir aux clients des produits et services qui font le poids par rapport à ceux de la concurrence. Le plan de développement des compétences est donc un outil indispensable pour soutenir l’activité.

Qu’est-ce qui change avec la réforme de 2019 ?  

Puisque l’objectif est désormais la compétence, la définition de l’action de formation a été libéralisée. Elle se définit désormais d’après l’article L L6313-2 comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail ».

L’action de formation peut désormais prendre des formes diverses : formation présentielle, distancielle, AFEST (action de formation en situation de travail), tutorat, séminaire, alternance…

Elle peut être construite sous forme de parcours mélangeant les différentes modalités de formation, pour former notamment en « blended learning » ( formation mixant présentiel et distanciel).

Les responsables de formation deviennent des responsables de développement des compétences, qui doivent s’approprier ou inventer de nouveaux outils au profit des compétences des salariés.

• La loi « Avenir professionnel » a réformé l’obligation financière en privilégiant les petites entreprises.

La contribution formation à verser par les entreprises jusqu’à 11 salariés est de 0.55% de la masse salariale, à laquelle s’ajoute une contribution au financement des contrats d’apprentissage. Au-delà de 11 salariés, la contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage.

Le plan bénéficie clairement aux entreprises de moins de 50 salariés. Dans le cadre du principe de solidarité, ce sont les petites entreprises, c’est-à-dire celles qui ont le plus besoin d’être soutenues dans leurs efforts de mutation, qui   sont bénéficiaires. Toutes les entreprises contribuent, mais à des degrés différents.